Información: Hacer negocios con la cultura - 15/07/2015 5:25:43
"Las industrias culturales representan el 3,5% del Producto Interior Bruto de España y generan 480.000 puestos de trabajo. El número de empresas culturales en 2015 supera a las 108.500, equivalente al 3,4% del total de empresas de España. Los datos fueron revelados en el transcurso de una jornada informativa el pasado mes de marzo que organizaba el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte y la Fundación Incyde. En esta se repasaron todos los instrumentos de financiación públicos y privados, nacionales e internacionales y aunque hubo quien estimó todos insuficientes, también se puso de manifiesto la necesidad de un enfoque más empresarial de la industria cultural.Su arte va por delante de la cuenta de resultados. Conceptos como coste de oportunidad, punto de equilibrio, margen de contribución, fondo de maniobra, política de circulante, política de precios... se subordinan a sus objetivos artísticos. Y, sin embargo, su negocio ,aunque sean autónomos, tiene que conocer los tiempos de pago y cuánto dinero tienen que tener en caja para... poder dedicarse a su arte y vivir de él.
Estos son algunos de los consejos que esgrimen quienes lo han conseguido:
No son negocios a corto
Uno de los inconvenientes con los que se suele encontrar cualquier iniciativa empresarial es cómo materializar una idea y convertirla en un negocio viable. ¿Cómo lograrlo en el mundo de la cultura? "La calidad, como el valor, ya se supone". Esta afirmación la pronunciaba el administrador de una pequeña editorial barcelonesa. Otro consejo: No esperes resultados antes de tres años. "No entiendo a quien empieza un negocio y al cabo de un año cierra por falta de rentabilidad. En tu primer año, no busques ganar dinero".
Investigar y formarte
Pero ¿qué hacer desde un punto de vista empresarial en las épocas de bonanza? "Opté por investigar y formarme para realizar espectáculos en los que no tenga que depender de tanto personal". La decisión vital de José Diego Ramírez, al frente de A la Sombrita, favoreció que formara una estructura de supervivencia, a la vez que buscaba otras fórmulas para crear espectáculos de teatro de sombras económicamente más viables. Su trayectoria parece haber ido un poco a contracorriente. "Cuando la economía iba sola, yo estaba en crisis". En la actualidad, Ramírez matiza que la crisis ha permitido que "nos colemos en programaciones que antes estaban colapsadas por grandes producciones. Nuestro formato de solista ha hecho que nos adaptemos a presupuestos más modestos". Como secreto para triunfar en el ámbito cultural, habla de algo tan intangible como el amor o la pasión, aderezados con disciplina, formación y respeto al público.
Buscar tu posicionamiento
Si no puedes abarcarlo todo, tal vez convenga detenerse para analizar un posible nicho y hacerte con él. En la tienda de Vintage Music, en el barrio de Gracia de Barcelona, todo huele a rancio. En el sentido bueno de la palabra. Se amontonan discos de vinilo, CD restaurados y objetos de diseño con sabor antiguo. Roberto Valcárcel señalaba que la intención de la decoración es "generar un entorno y un showroom. Cuando explica las funciones de su trabajo, Valcárcel alude a una tarea mágica. Considera que "más importante que ganar dinero de forma fácil y rápida, lo esencial es posicionar la marca. Tú marca".
¿Y si pido una subvención?
En este punto las opiniones no son coincidentes salvo en catalogar los trámites de lentos y farragosos. Así, el editor aseguraba no confiar en este tipo de sistema y por ello nunca lo ha utilizado. "El tiempo que se pierde en pedir una subvención,prefiero invertirlo trabajando. Si quieres algo, gánatelo", sentencia.
José Diego Ramírez sí ha conseguido acceder los dos últimos años a sendas ayudas tras incluir su espectáculo en una gira nacional. No obstante, siempre ha sido de la opinión de que "las mayores dificultades de nuestro sector se centran en la exhibición y en la captación de públicos.
Pilar de Yzaguirre, fundadora de Ysarca, compañía dedicada a la importación y exportación de espectáculos de danza, música y teatro, afirma que las subvenciones funcionan en el ámbito interno. En este sentido la compañía recibió una ayuda del Ministerio de Cultura en una coproducción de La Celestina.
Saber reinventarse
Adaptarse a las tendencias del mercado y ofrecer lo que te pide es otra de las recomendaciones que hacen estos expertos. Así José Diego Ramírez, ha sabido reinventarse diversificando la oferta empresarial. Entre sus recientes aciertos está la apertura del Centro Rural de Artes Interpretativas, en una pequeña localidad cordobesa que no solamente ofrece como espacio de trabajo a otras compañías sino que también lo ha abierto a actividades escolares.
Ver artículo...
" Fuente Artículo
Interesante, "Formación, Capacitación y Desarrollo" Aprendizaje Organizacional - 19/02/2015 14:00:52
""Formación, Capacitación y Desarrollo" Aprendizaje OrganizacionalElaborado por: Rocío Pérez Santiago
Conceptos Generales
Un error muy común en algunas empresas es considerar a la capacitación como un "mal necesario" ya que en ocasiones la legislación laboral impone la obligación de impartir un número de horas-hombre anual de capacitación y esta se realiza sin ninguna planeación, por lo que frecuentemente las organizaciones no perciben los beneficios de la misma. Esta posición, por demás equivocada, origina pérdidas de recursos y tiempo, la capacitación debe fundamentarse en un proceso racional que integre todos los esfuerzos de la administración de capital humano.
La capacitación reviste tal importancia que Ishikawa, padres de la calidad total en Japón, decía que: "calidad empieza con educación y termina con educación" o sea que este debe ser un procesos continuo. Por otra parte, al ser el factor humano el activo ms valioso de la organización y de la administración del conocimiento la clave del éxito en las empresas del siglo XXI, resulta que la mejor manera para acrecentar estos factores es a través del proceso de capacitación siempre y cuando esta sea planeada e implantada con base en las necesidades reales de la organización y en las competencias estratégicas.
La educación es el proceso de modificación de la conducta.
El aprendizaje organizacional es de vital importancia ya que a través de este los empleados se preparan para desempeñar sus actividades eficientemente y desarrollan habilidades y actitudes para lograr mayor productividad.
Capacitación y desarrollo
Planeación del aprendizaje
Diagnostico
Valores organizacionales
Implantación
Administración del aprendizaje
Competencias individuales
Fig. 1 Capacitación y aprendizaje organizacional
La capacitación se refiere a la educación que se imparte en la organización con la finalidad de desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el trabajo.
La finalidad de la capacitación es:
Promover la eficiencia, productividad y calidad de elemento humano en la organización.
Incrementar el capital intelectual de la empresa.
Preparar y desarrollar los recursos humanos para el desempeño de los puestos y el logro de los objetivos.
Formar y desarrollar cuadros administrativos y directivos para futuras oportunidades.
Lograr la excelencia organizacional.
Tipos de Capacitación
Existen diversas modalidades y formas de capacitación.
De acuerdo con el objetivo puede ser:
Capacitación en el puesto o capacitación técnica.
Se refiere a la preparación en conocimientos especializados para desempeñar el puesto.
Desarrollo personal.
Se enfoca a desarrollar aptitudes, habilidades y cualidades en el personal, por ejemplo capacitación en valores, manejo de estrés, etcétera.
Se refiere a la obtención de conocimientos o grados académicos.
En relación con el nivel jerárquico al que va dirigida:
La habilidad o destreza en el trabajo preponderantemente operativo, su carácter es eminentemente práctico.
Es el proceso mediante el cual se capacita al empleado para desarrollar el puesto, normalmente es a nivel administrativo.
Capacitación y desarrollo. La capacitación y el desarrollo son programas que ayudan al personal a que se prepare integralmente. Estos programas se dirigen a mandos medios.
de acuerdo con el ámbito en el que se realice:
La capacitación puede ser externa o interna. La capacitación interna es aquella que se proporciona por personal de la empresa. La capacitación externa se realiza en centros o instituciones especializados o a través de consultores o despachos de capacitación externa.
De acuerdo con la metodología. Puede ser personalizada, a distancia, vía internet, vía conferencias, en simuladores, entre otras.
Etapas del proceso de capacitación
Detección de necesidades
Diseño del programa
Implantación
Evaluación y retroalimentación
Detección de necesidades
Es uno de los aspectos básicos, ya que solo a través de esta es posible determinar las necesidades reales de capacitación. La detección o diagnostico debe fundamentarse en el análisis y estudio de os siguientes elementos:
Plan estratégico de la organización
Plan de recursos humanos
Mapa de competencias
Planes de carrera
Evaluación del desempeño
Estándares e indicadores
Encuestas a entrevistadores ,supervisores y gerentes
Con los resultados de esta información se diseña un mapa de formación o programa de capacitación anual que incluye los objetivos, capacidades, habilidades y competencias que habrán de desarrollarse en cada área de la organización.
El propósito de la detección o diagnóstico de necesidades es determinar las áreas que requieren capacitación y a que temas debe dirigirse de acuerdo con el plan de recursos humanos y el plan estratégico corporativo.
Diseño del programa de capacitación
Se elabora un programa de capacitación anual que incluye:
Objetivos de capacitación. se debe especificar en términos medibles y cuantificables el desempeño que se espera obtener de cada área de acuerdo con la capacitación.
Resumen del diagnóstico de necesidades y el mapa de competencias relacionado con cada área específica de la organización.
El programa los objetivos estratégicos y política de educación.
Los cursos, objetivos, duración, contenidos y metodologías para cada área.
La programación, por fechas para la implantación de cursos.
Los instructores que se requieran, ya sea internos o externos, así como la metodología que se va a utilizar.
El presupuesto de capacitación.
El costo ,beneficio. La relación entre la inversión en capacitación y los beneficios esperados en el programa.
La autorización de cada área involucrada, así como de la alta dirección.
La logística, recursos y necesidades para impartir los cursos.
Un error común, en gran parte de las empresas es considerar a la capacitación como un "mal necesario" ya que en algunos países la legislación laboral obliga a las organizaciones a impartir un mínimo anual de horas de entrenamiento .sin embargo, esta debe ser considerada como una de las mejores inversiones de la organización ya que a través de la capacitación se incrementa el capital intelectual.
Implantación
Una vez que el programa ha sido aprobado y el presupuesto asignado, será necesario "programar cuidadosamente cada uno de los cursos: esto incluye logística, manuales, aulas, instructores, convocatorias para los asistentes, instrumentos de evaluación así como una organización y control minucioso para que todos los objetivos se cumplan conforme a lo planeado y, sobre todo, para validar que los empleados adquieran los conocimientos y competencia requeridas por la organización.
Evaluación y Retroalimentación
Se compara el desempeño de los empleados antes y después de la capacitación, y se evalúa la eficiencia del programa.
Es necesario realizar estas evaluaciones periódicamente y determinar avances y logros así como detectar posibles fallas.
Aprendizaje Organizacional
En la era de la información, el proceso de capacitación se torna cada vez más importante ya que forma parte de la administración del conocimiento y de la administración de capital intelectual. el aprendizaje organizacional a va más allá de la capacitación tradicional y se sustenta en el establecimiento de estructuras y procesos para compartir el conocimiento entre todos los miembros de la empresa, siendo su objetivo la mejora continua.
El aprendizaje organizacional implica una serie de mecanismos para obtener, difundir y crear conocimientos y competencias que generan valor para la empresa.
El aprendizaje organizacional requiere la definición de las competencias estratégicas y la identificación de todas aquellas prácticas que generan valor para la empresa , con la finalidad de alinear las competencias al proceso de aprendizaje y de transferir el conocimiento de manera continua en todas las áreas de la organización además de la tradicionales técnicas de capacitación existen otras formas de aprendizaje organizacional: cursos y seminarios, observación , socialización ,desarrollo del trabajo, entrevistas , reportes, juntas, grupos de enfoque ,equipos virtuales, correo electrónico, intranet o internet ,foros de conversación , videoconferencias , reuniones con ejecutivos, enlaces, entre otros.
Algunos elementos del aprendizaje organizacional son:
Procesos .asegurar que el aprendizaje organizacional está alineado con las competencias estratégicas y los procesos que otorgan valor al negocio, conocidas como prácticas de valor.
Cultura organizacional. superar las barreras para compartir el conocimiento y promover la innovación de tal manera, que el aprendizaje sea parte del quehacer cotidiano de la organización.
Tecnología .desarrollar actividades para compartir el conocimiento con herramientas tecnológicas.
La gestión por competencias y la capacitación
Una de las funciones primordiales en la gestión por competencias es la capacitación. El plan de recursos humanos como el programa de capacitación deben realizarse a partir de las competencias estratégicas, las competencias requeridas y el diagnostico de las competencias actuales de los empleados, lo que supone una mayor acuciosidad y eficiencia en el desarrollo de la capacitación. Es muy importante aprovechar la inversión en capacitación y formar instructores dentro de la empresa que sirvan como reproductores de los cursos que se tomen a nivel externo y a los que no todos los empleados tiene acceso debido a restricciones presupuestales, de esta manera el desarrollo de competencias sería un proceso más ágil.
Administración del conocimiento
Administración del capital humano
Competencias laborales
Administración del aprendizaje organizacional
Figura.2 Administración del conocimiento y competencias
Fuentes Bibliográficas
Münch Galindo, Lourdes y García Martínez, José G., Fundamentos de administración 5ta edición, Editorial trillas, México 1990.
Mendoza Núñez Alejandro, La capacitación practica en las organizaciones métodos y técnicas, Editorial trillas, México 1985.
Castanyer Figueroa, Francés, Capacitación permanente en la empresa, Edición original
Editorial Alfa Omega Mar combo, MARCOMBO S.A., Barcelona España. Isbn; 84-267-06-93-2, México D.F.
Artículos Recomendados:
Capacitación en logística: una decisión vital para las…
Realizan workshop presencial y online, gratuito: E-learning:
Factores clave para el aprendizaje y la adaptabilidad…
Gerenciamiento de Proyectos de E-Learning
Hacia una nueva capacitación del Talento Humano en las…
El artículo "Formación, Capacitación y Desarrollo" Aprendizaje Organizacional aparece completa en nuestro blog Comunidad de Emprendedores.
Ver artículo...
" Fuente Artículo
Consulte Información de Gana Emprendedor Web Para startups creativas y Emprender en el Oriente Antioqueño con la iniciativa Antioquia E
Consulte Información de Tecnologia Emprendedora El que no invierte, no gana y Emprender en el Oriente Antioqueño con la iniciativa Antioquia E
Consulte Información de Gana Emprendedor Web Ya a la venta el número de abril y Emprender en el Oriente Antioqueño con la iniciativa Antioquia E
Consulte la Fuente de este Artículo
No hay comentarios:
Publicar un comentario