Información: Test de honestidad para medir responsabilidad de los aspirantes a nuestra empresa - 08/10/2015 15:45:07
"La labor de reclutamiento y contratación de personal es ardua e intensa, mucho más allá de leer currículums y filtrarlos; ya que el área de especialización para la selección de personal debe ser altamente capacitada muchas empresas prefieren recurrir a los servicios de una agencia de trabajo donde además de los conocimientos, cuentan con los medios para realizar entrevistas, tests psicométricos laborales, estudios socioeconómicos y la importante prueba de honestidad y productividad laboral, con lo que podremos comprobar que el candidato seleccionado es el adecuado para el puesto de trabajo requerido.Los tests psicométricos ayudan a conocer de una manera más profunda al candidato ya que, por mucho que lo intenten, no se pueden alterar; estos exámenes nos permiten conocer además de sus conocimientos y habilidades, su perfil personal y profesional para determinar el área de trabajo que le corresponde. El test de honestidad también nos permite medir -como su nombre lo indica- la honestidad del candidato, su nivel de responsabilidad, productividad y confianza, que son los valores más importantes en un empleado.
Existen diferentes tests dependiendo de las características del empleado que necesitemos en la empresa o negocio; una prueba que comienza a ganar popularidad entre los reclutadores profesionales es el Test Gráfico de Conductas Desadaptativas o GRACODE ya que es considerado como un test confiable para detectar a las personas deshonestas, poco comprometidas con el trabajo, irresponsables y poco productivas.
GRACODE es un test de tipo proyectivo por medio de dibujos y grafología, es decir, permite llegar al inconsciente del candidato debido a que desconoce qué aspecto de su personalidad se está evaluando y, por tanto, no puede controlar las respuestas de forma consciente ni tratar de alterar las respuestas para conseguir resultados favorables. Este test maneja dos niveles de interpretación:
En el primer nivel se evalúa la conducta negativa del candidato ya que a través de esta se puede conocer hasta qué punto su personalidad interfiere con su desempeño laboral.
En el segundo nivel se evalúa la capacidad de interacción social del aspirante, quien suele desconocer por completo todo lo que este test puede revelar. Aquí entra la labor del profesional en pruebas psicométricas, quien debe analizar a consciencia las respuestas del candidato.
El test de honestidad laboral toma un tiempo de 20 minutos aproximadamente, pues es muy sencillo de responder; sólo se requiere de papel, pluma negra, lápiz y, si es necesario algo más el reclutador debe ponerlo. Cada persona puede responderlo en el tiempo que considere necesario.
El artículo Test de honestidad para medir responsabilidad de los aspirantes a nuestra empresa aparece completa en nuestro blog Comunidad de Emprendedores.
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Es Noticia, Evolución de las computadoras y los teléfonos móviles - 07/10/2015 15:30:47
" Muchos usuarios pueden opinar que la evolución de los teléfonos móviles fue y es mucho más rápida respecto a las computadoras; sin embargo, los fabricates de estos últimos no estarán quietos en esta evolución que esta claramente marcada sobre la eficiencia y el precio.Las computadoras actuales han dejado de ser molestos aparatos con ventiladores ruidosos para convertirse en muestras de ingeniería con componentes muy poderosos para casi todo tipo de tareas.
Los móviles también han sufrido varios cambios y es notable la cantidad de servicios que encontramos en ellos actualmente: Twitter, WhatsApp, Waze, son ejemplos de servicios que no existían hace años, pero con la hiperconectividad son una realidad, todos los días usamos dispositivos móviles y para casi cualquier cosa que necesitemos hacer, incluyendo "la linternita".
En materia de tecnología ambos se han hecho la competencia fuertemente tratando de ofrecer lo mejor en cada generación que surge. En cuanto a portátiles, la escalabilidad y la resistencia le han devuelto un lugar en la casa y la oficina. Con los móviles la velocidad de internet es la que esta haciendo que los usuarios elijan al mejor de todos los modelos: el que se ajuste a su presupuesto y sus necesidades.
Las organizaciones de tecnología han anunciado grandes cambios para los próximos años ya que se están haciendo pruebas con materiales conductores, con lo que podríamos tener en casa supercomputadoras del tamaño de un ladrillo con capacidades de petadatos: grandes saltos respecto a las características actuales.
Los teléfonos móviles están evolucionando constantemente e incorporan el mejor material para mantener varios procesadores; sin embargo, se encuentran con un desafío que hasta la fecha no han podido solucionar completamente: las duración de las baterías. No han conseguido mejorar su desempeño y las versiones extendidas ocupan el doble de espacio.
Algunas versiones mini han alcanzado una duración de varias horas de uso, algo que promete mucho pero que aún no es suficiente para un consumidor que busca mejores desempeños a menor costo. Recordemos que en el pasado existían celulares donde la batería duraba días; sin embargo, eso se acabó con la llegada de los smartphones.
Actualmente, el negocio de la tecnología se encuentra enfocado en los móviles dejando las computadoras a las empresas y clientes mas exigentes. Un diseñador difícilmente usaría un celular para su trabajo; tampoco una secretaria podría llevar su trabajo en un teléfono móvil, haciendo que las computadoras sean las ganadoras en cuanto a creación de contenidos.
Actualmente tanto los smartphones como las computadoras tienen un precio superior a los $200 USD pero se estima que se revalúen en los próximos años debido a nuevos materiales y a la alta competencia entre los fabricantes en todas las gamas actuales.
La mayoría de los usuarios ya tienen nociones de reparación y mantenimiento de computadoras lo que hace que a la larga mantener y actualizar una PC no sea una labor complicada. Para los usuarios de móviles si suele ser algo peligroso ya que un error en una actualización podría dejarnos sin acceso a nuestra música, fotos, archivos y demás información guardada en memoria.
Actualmente, a pesar de ya no ser tan usada, cada hogar cuenta con por lo menos una computadora de escritorio que se usa casi exclusivamente para guardar fotos y documentos importantes.
Si de móviles se trata y dependiendo del grupo social se calcula que cada persona tiene por lo menos dos celulares, usualmente uno para el trabajo y el otro para uso personal; en algunos casos con diferentes operadoras. Las versiones de celulares actuales ofrece capacidades de más de 1 chip, permitiendo al usuario estar comunicado en todo momento.
La noticia Evolución de las computadoras y los teléfonos móviles fue originalmente escrita en Tecnología 21
Tutoriales prácticos:
Abrir correo en Hotmail.
Abrir correo en Gmail.
Fútbol en vivo en Rojadirecta.
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Que opina? John Maxwell: Las 20 Leyes para lograr equipos de alto desempeño. - 05/10/2015 9:29:57
Las 20 Leyes para lograr equipos de alto desempeño.
Por Victoria Holtz.
AltoNivel.
Trabajar por un objetivo en común y dejar a un lado los individualismos también depende de la política empresarial de reconocer el esfuerzo en grupo. ¿Trabajar en equipo? Se dice fácil pero cuántos realmente pueden decir que lo hacen por encima de de su ego y el de sus líderes. Maxwell te dice cómo lograrlo.
Está comprobado que trabajar en equipo es crucial para lograr mejores resultados, más eficiencia e innovación en las empresas. Sin embargo, en nuestra cultura no se nos enseña ni se nos motiva a hacerlo, la mayoría de las organizaciones premian los resultados individuales más que los grupales y todos sabemos que lo que se recompensa, se refuerza y se mantiene.
Para comenzar a cambiar esta tendencia debemos conocer y poner en práctica las leyes que han probado ser efectivas para construir equipos ganadores, algunas de ellas sugeridas por John C. Maxwell, presentadas a continuación.
"El compromiso individual a un esfuerzo grupal es lo que se necesita para que un equipo funcione, una empresa funcione, una sociedad funcione, una civilización funcione."
Vince Lombardi
1. La Ley del Querer y Poder
Los equipos deben estar formados por personas que quieran y puedan lograr los resultados deseados. Si alguien del equipo puede pero no quiere, hay que enfrentarlo a retos y motivarlo. Si alguien quiere pero no puede, hay que capacitarlo, formarlo. Si aún así no se logran los resultados, entonces hay que tomar decisiones y quizá transferirlos a otros equipos u a otra organización. Sobra decir que lo mismo aplica para quienes no quieren ni pueden.
El mundo empresarial de hoy está demasiado competido y no podemos darnos el lujo de tener gente en la nómina que no quiera y/o no pueda hacer su trabajo. Por otra parte, es muy importante reconocer, premiar y promover a aquellos que sí quieren y pueden, y no dar “por hecho” su trabajo.
2. La Ley del Permiso
Además de tener jugadores que quieran y puedan, hay una tercera dimensión: se les debe permitir hacer lo que se necesita para lograr los resultados. He visto que en algunas organizaciones hay personas muy proactivas, con excelentes ideas, pero que no las pueden llevar a cabo porque –por burocracia o por ego de los líderes- no se les permite hacerlo.
Esto desmotiva a las personas valiosas y muchas veces las lleva a buscar otras opciones laborales en donde sí valoren sus contribuciones.
3. La Ley del Significado
Si no se da un sentido de valor a lo colectivo, las personas no trabajarán en equipo y tratarán de hacer las cosas solos.
Las personas buscarán ser reconocidas individualmente, ya sea por el tamaño de su ego, su nivel de inseguridad o por su temperamento... pero el número UNO es un número demasiado pequeño para lograr la grandeza, debemos darle sentido al “Nosotros” por encima del “Yo”.
4. La Ley del Bosque
El objetivo global debe ser más importante que el individual. Los miembros de un equipo deben subordinar sus roles e intereses personales a la visión grupal. No hay que perder la visión del bosque por los árboles, ni irse por las ramas. Hay que aprender a ver el bosque y los árboles al mismo tiempo.
Por ello debemos contratar a los jugadores adecuados, darles los recursos necesarios, facilitar la comunicación y practicar las estrategias del juego que les permitan aprovechar las ventajas del bosque y no perderse en él.
5. La Ley del Nicho
Todos los jugadores deben estar en el lugar en donde agreguen más valor. Esencialmente, cuando cada miembro del equipo está en el lugar adecuado, todos se benefician. Para colocar a las personas en los lugares adecuados y apoyarlos a que usen al máximo su talento y potencial, necesita conocer bien a cada persona, así como la situación del equipo.
Evalúa y elabora un mapa de las habilidades, perfil, fortalezas, debilidades, inteligencia emocional, rol, visión y potencial de cada miembro del equipo y tome decisiones con base al mismo.
6. La Ley del Monte Everest
Mientras más grande el reto, mayor es la necesidad de trabajo en equipo. El tipo de reto determina el tipo de equipo que se requiere: nuevos retos requieren de equipos creativos; retos cambiantes requieren de equipos rápidos y flexibles; retos para escalar cambios tan grandes como el Everest requieren de equipos experimentados que tomen decisiones, sepan solucionar problemas y apoyen a aquellos que necesitan mayor dirección, coaching y responsabilidad.
El líder también debe ser flexible y estar dispuesto a añadir y/o cambiar miembros del equipo para afrontar los retos del momento, así como eliminar a quienes son ineficientes y/o problemáticos.
7. La Ley de la Cadena
La fuerza del equipo está en juego y puede romperse por su eslabón más débil. Si permitimos que un eslabón débil permanezca como parte de la cadena, debemos estar dispuestos a pagar el precio de una posible ruptura.
Cuando los demás miembros identifican al débil y tienen que ayudarlo siempre para que no sea cuello de botella, empiezan a enojarse con él, se vuelven menos eficientes y empiezan a cuestionar la fortaleza y la habilidad del líder para tomar decisiones.
8. La Ley del Catalizador
Los equipos ganadores son aquellos que logran que las cosas sucedan. Dentro de los mismos debe haber catalizadores, es decir, personas naturalmente creativas, intuitivas, apasionadas, talentosas, comunicativas que tomen la iniciativa y hagan lo necesario para lograr los resultados, siendo responsables, leales y generosas.
Por lo menos debe haber un catalizador en cada equipo, para movilizar la energía de todos.
9. La Ley de la Brújula
Un equipo que sabe hacia dónde va y por qué, que tenga una visión clara, compartida, entendida por todos, se enfoca y energetiza. Los equipos deben establecer su visión, alineándola a la visión organizacional, y procurar que sea una visión SMART: (Simple, Medible, Alcanzable, Retadora y con un Tiempo) y apelar tanto a la mente como al corazón de cada uno de sus miembros.
La visión debe tomar en cuenta también la historia, estrategia y valores del grupo, haciéndose preguntas como: ¿nuestras estrategias ayudan a que la visión se logre? ¿Nuestro sistema de reconocimiento está alineado a la visión? ¿Podemos capitalizar sobre experiencias del pasado? ¿La visión se traduce a objetivos de corto plazo? ¿Asumimos todos la responsabilidad del éxito o fracaso en el logro de la visión?, entre otras.
10. La Ley de la Manzana Podrida
Todos sabemos que una manzana podrida arruina todo el pastel. Lo mismo en los equipos: una persona que no haga lo que debe de hacer, o con una mala actitud afecta el resultado de todos. Por ello hay que estar muy conscientes de nuestra propia actitud y tomar acción ante las malas actitudes de los demás.
11. La Ley de la co-responsabilidad
Los miembros de un equipo deben apoyarse mutuamente. Cada quien debe hacer su trabajo con calidad y ser co-responsable, tanto de los éxitos como de los errores. Cada uno debe tener muy claro su rol para lograr los resultados y hacerse preguntas como: ¿Apoyo a los demás? ¿Acepto mis errores? ¿Confronto constructivamente los errores de los demás? ¿Mis compañeros pueden contar conmigo?
12. La Ley del Compromiso
Si no hay un compromiso real por parte de los miembros del equipo, no se logra todo su potencial. Hay que pagar el precio, sacrificar algunas cosas –como el tiempo- y no ser egoístas para lograr el éxito del equipo como tal.
13. La Ley del Substituto
Los buenos equipos siempre tienen substitutos. Estos son miembros activos del equipo que pueden tomar el lugar de otro si este –por cualquier razón- falta. He observado en algunas organizaciones que la operación se para o se hace mucho más lenta cuando una persona falta al trabajo y esto se debe prever y evitar. La clave para sacar el mayor provecho de esta ley es buscar la mejora continua del equipo.
14. La Ley de la Identidad
Es esencial “tener la camiseta puesta” y conocer a fondo qué significa la marca para la cual trabajamos. Hay que demostrar que conocemos y vivimos valores compartidos. Recuerda que los valores que elijas actuar son los que van a atraer al tipo de personas que necesitas. Los valores, la misión y la visión deben ser continuamente reforzados a todos los niveles de la organización y permear a todos los equipos. Esto es lo que llamamos “mercadeo interno” de la marca.
15. La Ley de la Comunicación
La comunicación es la base del trabajo de equipo. Los equipos de alto desempeño se hablan y escuchan continuamente en todas direcciones: del líder al colaborador y viceversa, entre colaboradores, con los demás equipos, de forma consistente, con claridad y cortesía. Las personas pueden no estar de acuerdo y eso es válido, siempre y cuando lo hablen. Hay que establecer en los equipos la regla de hablar con y no hablar de.
16. La Ley del Líder
El factor que hace la diferencia entre dos equipos talentosos es el liderazgo. Un buen líder es aquel que logra desarrollar a los miembros de su equipo y busca que cada quien haga lo que tiene que hacer de la mejor manera posible.
El líder debe estar presente, ser visible por su equipo y debe ser una persona respetada. Él debe permitir que otros asuman el liderazgo si la situación así lo requiere. El líder debe dar oportunidades de desarrollo a la gente con más habilidad, experiencia y productividad y tomar decisiones en torno a la gente menos productiva.
17. La Ley de la Motivación
Cuando las personas del equipo están motivadas, pueden realizar su trabajo y resolver problemas de mejor manera. La motivación ayuda a superar obstáculos. Hay que celebrar los éxitos y reconocer a las personas por los mismos.
Como bien dice Nietzche: “Quien tiene un para qué siempre puede soportar un cómo”
18. La Ley del Equipo Completo
Para que un equipo funcione bien, es esencial tener habilidades y perfiles complementarios. Hablando de los roles dentro del equipo, deben cubrirse los 8 roles y tener por lo menos un representante de cada perfil de comunicación, para tener mayor posibilidad de ideas creativas e implementación.
19. La Ley de la Medición Continua
Para poder hacer ajustes a tiempo, el equipo debe saber en donde está en relación a si mismo y a los resultados esperados. Para lo primero hay cuestionarios como el Teamship Meter.
Para lo 2º se recomienda tener un tablero de resultados para evaluar el desempeño del equipo en todo momento, esto es vital para tomar decisiones. Entre más visible esté este tablero, mejor. Recuerde que lo que no se mide no se cambia.
20. La Ley del Retorno de Inversión
Invertir en el desarrollo de los equipos vale la pena, pues si se hace de la manera adecuada, llevará a un buen retorno de inversión, a mayores innovaciones creativas y a mejorar el ambiente laboral. La pregunta obligada es ¿qué pasa si no lo hacemos? Hoy no nos podemos dar el lujo de desperdiciar nuestro Capital Humano.
¿Parece sencillo aplicar estas leyes? ¡Ahora, el reto es hacerlo!
POR: Victoria Holtz, Dir. de Tack International Latam
03-02-2015
Victoria Holtz Kaminsky:
La autora de este artículo, Victoria Holtz es experta en temas de Ventas y Directora de Tack International para América Latina. Consultora Empresarial desde 1991. Directora General de TMI World y TACK International-México. Partner de Gazelles Latinoamérica. Cursó la licenciatura en Psicología en la Universidad Iberoamericana, la Maestría en Psicología Clínica en la UNAM, y el Doctorado en Investigación Psicológica en la UIA. LinkedIn: Victoria Holtz Kaminsky
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