Gana Plata Gana Money Gana Dinero: Los Mejores Consejos para tener Éxito Empresarial y Liderazgo (I). 9 condiciones para construir el perfil del Líder en la Era Digital.

Es Novedad, Los Mejores Consejos para tener Éxito Empresarial - 10/11/2015 9:45:14

"Hoy vamos a citar algunas claves que tienen que llevar las empresas para lograr alcanzar el éxito. Dichas pautas actualmente las está llevando a cabo el mejor, un portal web que recopila los mejores consejos y artículos de Internet. Y es que a veces las empresas que en su día fueron innovadoras, pueden llegar a convertirse en obsoletas si no trata de innovar y reinventarse. Es fácil tener saneadas las cuentas cuando sabes que tienes un cierto número de clientes garantizados, sin embargo, cuando quieres captar posibles clientes nuevos, tienes que tratar de ir más lejos, llegar a donde otros no llegan.
El Mejor Camino para Trinfar o las 4 Claves para Tener Éxito Empresarial:
1. Utilizar tu equipo
Todo el mundo puede contribuir dentro de la empresa, por eso, asegúrate de que todos tus trabajadores sepan qué buscas tú en el trato con los clientes. Con ello, además conseguirás que todos se involucren y aumenten las posibilidades de éxito.
2. Construir tu reputación
Cuando se trata de hacer negocios, la reputación que tienes cuenta para todo, por lo que tendrás que esforzarte en conseguir la mejor que puedas. Siempre vale la pena recordar que es mucho más difícil construir una buena reputación que ganar una mala reputación. Meses de duro trabajo pueden arruinarse en cuestión de días por un mal desempeño o servicio.
3. Aprender a comunicar bien
Estar delante de muchas personas para vender y convencer sobre tu empresa es una de las cosas más difíciles que tendrá que hacer en el negocio. La clave para poder triunfar en este aspecto es tener una mezcla sinceridad en lo que dices, o creerte de verdad lo que estás diciendo, con una buena comunicación. Un truco que siempre intento recordar a todas las personas es que intenten viusalizar su éxito antes de comenzar con el discurso, de esta manera saldrán a la palestra con mayor seguridad. E se éxito previo en tu cabeza te hará que automáticamente tengas una credibilidad que marcará la diferencia.
4. Usa el toque personal para ganar contactos
Aunque la Internet ha supuesto un cambio enorme cuando se trata del mundo del trabajo, todavía no hay ningún reemplazo real para ti mismo. Todo el mundo prefiere trabajar con personas, ya que somos conscientes y nos sentimos cómodos cuando tenemos buenos compañeros y contactos cerca nuestra, algo fundamental para tener éxito. Por ello, debes prestar una especial atención en construir una buena relación con empresas y personas que serán claves dentro de tus negocios. La clave es mantenerse en contacto con ellos y construir una relación personalizada.
Y hasta aquí hemos llegado con estas claves del éxito empresarial. Si seguimos estos 4 puntos, seguro que aumentaremos de manera muy notable nuestras posibilidades de éxito en todos nuestros negocios y relaciones personales.
Por último, puedes visitar si quieres la web de el-mejor aquí: www.el-mejor.com
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Información: Liderazgo (I). 9 condiciones para construir el perfil del Líder en la Era Digital. - 01/07/2015 8:23:17

" 9 condiciones para construir el perfil del Líder en la Era Digital.
Por Octavio Ballesta.
Talento en Expansión.

Buenos líderes empresariales logran alinear una impecable ejecución operacional con los vectores de la estrategia corporativa. Evidencian estos lideres, su apego a la Misión, Visión y Valores de la compañía, para inspirar un significativo sentido de propósito en sus equipos.

En tiempos de incertidumbre y cambio potencian el desarrollo acelerado del talento de las personas. Son esenciales en la conformación de un buen clima laboral, para fortalecer la motivación, implicación y compromiso de su gente. Al apostar a la efectiva y productiva implantación de tecnologías sociales, contribuyen a la conformación de ágiles, versátiles, y flexibles dinámicas colaborativas de trabajo.

Nuestros líderes potencian sus espacios de aprendizaje e influencia utilizando tecnologías sociales
Aunque sea evidente que los líderes asumen un rol clave en la transformación empresarial, y están comprometidos con los objetivos estratégicos de la compañía, no siempre hay consenso respecto a cual debería ser el resultado deseable de su gestión, cuando la evaluamos en términos de rentabilidad, posicionamiento competitivo y perfil de mercado de la empresa.

Hay tantas definiciones de liderazgo como autores las han publicado en la literatura especializada.

El estilo de liderazgo que diferencia a una compañía de otra, es tan único y característico, como lo es una cultura corporativa, que establece el marco conceptual, procedimental y estratégico, con el que la empresa compite en el mercado, influye en su gente, interacciona con los clientes, y se inserta en el tejido social del cual es arte y parte.
En muchas culturas empresariales, el líder merece consideración y respeto, más por su apego al poder, competencias técnicas y capacidades transaccionales, que por su visión de negocios, pensamiento estratégico, y habilidades interpersonales.
Ver: Un mapa de ruta para adecuar RRHH a los retos de la Era del Conocimiento

Cuestionando al liderazgo tradicional

Cabe preguntarnos si un profesional técnico, cuya miopía estratégica se expresa en su afán casi obsesivo por cumplir las metas operacionales o financieras, debería ser considerado como un líder; cuando tenemos, en contrapartida a aquel profesional talentoso, que fomenta relaciones de empatía con los integrantes de su equipo; los motiva a dar lo mejor de si; establece relaciones de confianza y respeto reciproco; y comparte el conocimiento y los objetivos estratégicos con generosidad, calidez, y sentido de propósito.

Es crucial establecer una neta diferenciación entre lo que es un simple gestor operacional dedicado al control de actividades transaccionales que aportan valor predecible de negocio; y un líder transformador, cuya visión de negocios, motivación al logro, disposición al trabajo en equipo, y sensibilidad interpersonal son los necesarios, para crear nuevas realidades de negocios y de mercado, que contribuyan a construir un solido y envidiable posicionamiento competitivo, en una empresa de incuestionable vocación innovadora.

Los mercados donde las empresas compiten, se complementan entre si, y agregan valor financiero, evolucionan, mutan y se despliegan a una tasa de cambio sin precedentes. La aceleración de esta dinámica transformadora, supera cualquier tentativa de planificación; compromete el afán de logro de profesionales apasionados por lo que hacen; y desafía el compromiso de líderes empresariales tradicionales, cuya aprehensión para compartir sus espacios de poder e influencia, condiciona a sus empresas al riesgo de caer en la mas oscura irrelevancia competitiva. Se subestima así, el acceso a la diferenciación competitiva, aportada por el desarrollo sistemático y sostenible de la innovación empresarial.

En tiempos inciertos, complejos, ambiguos y volátiles como el actual, la mayor parte de las empresas han de analizar con sentido crítico, si su enfoque directivo, estilo de liderazgo y prácticas de gestión, contribuirán al éxito o fracaso de su andadura competitiva, en los nuevos escenarios operacionales, de mercado y de negocios, que ahora impone la Economía del Conocimiento.

Ahora convergen profesionales de diversas generaciones con distintos propósitos e intereses. La irrupción de tecnologías sociales y de colaboración contribuye a elevar la productividad y rentabilidad de las empresas a cotas insospechables años atrás. Se plantea el desafío estratégico de ser una empresa competitiva en mercados globales, por su control escrupulosos de costes de gestión, por sus competencias para innovar a mayor velocidad que la empresa promedio, y por el aporte diferenciador de talentos implicados, motivados y comprometidos.

Este marco competitivo, único y sin precedentes, requiere un liderazgo cuya visión de negocio, capacidad relacional, sentido de logro, afán de aprendizaje, y orientación transformadora, contribuyan al éxito de una compañía, ahora inmersa en un nuevo y más demandante tejido empresarial.

Se describen los atributos y competencias de mayor relevancia para líderes que desean afrontar con mayores de posibilidades de éxito, las demandas, oportunidades y posibilidades implícitas en un entorno digital, como el actual.
Ver: Cultura, Liderazgo y Gestión de Personas. Trilogía de la transformación empresarial

1. Líderes emocionalmente inteligentes

Aunque la Inteligencia Emocional resulte más difícil de medir que el Cociente Intelectual o la experiencia profesional; es un atributo esencial de una nueva generación de líderes de alto desempeño, caracterizada por su trato más humano en entornos de alta diversidad; por su capacidad para expresar emociones en cualquier circunstancia, y por su habilidad para interpretar las emociones de otros, a quienes apoyan en su crecimiento personal y desarrollo profesional.

Un liderazgo cuyo enfoque esté orientado al bienestar emocional de las personas, contrastará abiertamente con una manifestación del liderazgo tradicional, que condena la expresión emocional de las personas, por considerarla irrelevante a enfoques pragmáticos de gestión, cuya orientación a resultados, tiende a minar el bienestar, compromiso, e integridad emocional del recurso más valioso de toda empresa, sus empleados.

Se subestima entonces, el carácter humano y sensible de las personas, en favor de potenciar su capacidad, para generar resultados recurrentes en ambientes tensos, tóxicos y hostiles. Se preservan relaciones laborales de orden, mando y control, que son potencialmente lesivas al compromiso, bienestar e integridad emocional de las personas.

Daniel Goleman en su artículo What makes a leader, establece los 5 componentes de la Inteligencia Emocional, que son esenciales en la construcción de un ambiente colaborativo de trabajo. Veamos:

CompetenciasDefiniciónAtributos
Conciencia de tí mismoLa habilidad para reconocer y entender tus estados de ánimo y emociones, así como la capacidad de comprender su impacto en otras personasConfianza en ti mismo
Sentido autocritico del humor
Autoevaluación realista
Autocontrol La capacidad para controlar y atenuar impulsos emocionales disruptivos. La propensión para pensar antes de actuarIntegridad emocional
Apertura al cambio
Confort en la ambigüedad
MotivaciónLa pasión por trabajar que trasciende el afán por el dinero y el estatus. La capacidad para alcanzar objetivos con energía y persistenciaFuerte sentido de logro
Optimismo, incluso ante la posibilidad de una falla
Compromiso organizativo
EmpatíaLa habilidad para entender los estados emocionales de otras personas. Interés en interaccionar con las personas de acuerdo a sus estados emocionalesCapacidad para desarrollar y retener talento
Orientación a los clientes
Habilidades socialesCapacidad para gestionar relaciones y construir redes. Habilidad para definir temas de interés común y construir relaciones basadas en la empatíaHabilidad para liderar el cambio
Capacidad de persuasión
Pericia en la construcción y dirección de equipos

Las empresas líderes de la Economía del Conocimiento requerirán líderes emocionalmente inteligentes, capaces de conformar equipos de alto rendimiento, con talentos motivados a la acción, implicados a su proyecto, y comprometidos hacia su empresa. Hablamos de construir ricos entornos laborales, donde primen relaciones interpersonales basadas en la reciprocidad, el respeto mutuo, y la camaradería.
Ver: Calidad directiva y liderazgo para un nuevo orden empresarial ¿Que esperamos de RRHH?

2. Líderes como dinamos y conectores de Talento

Las fuertes competencias interpersonales de buenos líderes, se conjugan con las versátiles prestaciones de las tecnologías sociales y de colaboración, para conformar equipos de alto rendimiento con los talentos más idóneos, capacitados y motivados, que la empresa esté en condiciones de acceder, desarrollar y preservar.
Estas condiciones son relevantes para conformar equipos multidisciplinarios, asignados a la gestión de proyectos de innovación empresarial, con gran significado estratégico y alto potencial de negocios.

En entornos laborales abiertos, donde la comunicación fluye sin obstáculos, y el conocimiento se genera, se mejora y se comparte, con transparencia, sentido de la oportunidad, y propósito estratégico, es el líder quien asume un rol fundamental en el desarrollo de talentos únicos y valiosos, que caracterizan a los integrantes de sus equipos.
Así tenemos que el talento joven suele ser frecuentemente habilitado por sus líderes para expandir su ámbito de decisión e influencia, en contextos apropiados para el despliegue efectivo de sus capacidades, habilidades y competencias. Surgen así, liderazgos emergentes que despliegan sus capacidades de análisis, y sentido de logro, para fijar una posición proactiva, ante problemas muy específicos, que pudiesen afectar el desempeño del proyecto, la competitividad de la empresa, o su rentabilidad financiera.

El ejemplo de líderes influyentes, que muestran pasión por lo que hacen, aprenden de los recursos de una inteligencia colectiva expandida, y reafirman su disposición de apoyar a los miembros de sus equipos, en circunstancias adversas y demandantes, es indispensable y relevante, para multiplicar la eficiencia y eficacia de la acción coordinada e inspirada de personas, cuyos talentos diferenciadores suman decididamente, en favor de que la empresa alcance y finalmente, consolide un envidiable perfil competitivo.
Ver: Hacia un Indice Global del Liderazgo y el Talento

3. Un liderazgo descentralizado y colectivo

En organizaciones con densas estructuras jerárquicas, culturas conservadoras, e inflexibles relaciones laborales de orden, mando y control; suele establecerse una relación tóxica entre líderes autocráticos que desestiman el aporte constructivo de su gente, y se regodean en sus sacrosantos espacios de poder e influencia; y profesionales apáticos que pueden acusar una profunda desvinculación emocional hacia su empresa y líderes.
En estas organizaciones se innova por "imposición directiva" y no por la acción colaborativa de buenos talentos; se decide en función del peso especifico implícito en la jerarquía, y no de manera consensual y distribuida; se asciende y progresa en la empresa, más por influencias políticas y negociados, que por evidencias objetivas y ciertas, fundadas en la productividad, y mérito de las personas.

En las organizaciones líderes, las capacidades de liderazgo no están necesariamente vinculadas a la posición que las personas eventualmente ocupen en la estructura organizativa, sino a la expresión deliberada y con visión de negocios, de sus capacidades y competencias.
El nuevo modelo de liderazgo, antes de aceptarse como la expresión coercitiva de un profesional que disfruta de poder e influencia en las alturas de la jerarquía organizativa; más bien se asume como el resultado de un trabajo tanto personal como colectivo, en el que el profesional se hace cargo de su desarrollo profesional, con el apoyo de sus líderes, y cuando corresponde, con la habilitación de las instancias relevantes de Recursos Humanos.
Hablamos de liderazgos que se propagan y despliegan en todos y cada uno de los ámbitos de la empresa. Son líderes emergentes que progresivamente construyen sus espacios de decisión e influencia, y lo hacen inspirados por una visión significativa y un impresionante sentido de logro, que trasciende, independientemente del rol que ellos ocupen en la estructura organizativa formal.

La convergencia de tecnologías sociales, móviles y en la nube, incrementa aún más las posibilidades de que talentos jóvenes y emergentes, comiencen a desplegar sus habilidades y competencias de líderes, en un entorno laboral colaborativo e hiperconectado.
Ver: Construir la próxima generación de líderes. Un reto estratégico para RRHH 2.0

4. Rol del líder en la construcción de una cultura innovadora

En tiempos de redes sociales y colaboración, directivos y líderes empresariales tienen ante sí, la ineludible responsabilidad, de construir una cultura innovadora, para fortalecer la competitividad de la empresa decidida a consolidar su rentabilidad, viabilidad, vigencia y relevancia, en entornos de negocios y de mercado, tan complejos e inciertos, como el actual.
En la Economía del Conocimiento, los líderes empresariales asumirán un protagonismo indiscutible en el diseño, desarrollo e implantación de entornos personales de aprendizaje, comunidades de práctica, ecosistemas de innovación, y grupos de discusión, apalancados por tecnologías sociales y de colaboración de última generación.
Relevante a estas iniciativas está el ejemplo que estos líderes desplieguen como agentes relevantes de transformación, al promover e incentivar el uso masivo, productivo, y con sentido de propósito de nuevas tecnologías sociales, aplicadas a diferentes casos de negocios, y en todos los ámbitos del quehacer empresarial.
Colateral al compromiso de directivos y líderes en la construcción de una cultura de innovación, debe considerarse el esfuerzo derivado de la transformación de sistemas, procesos y políticas, para migrar el centro de gravedad de una cultura, en la que tradicionalmente ha primado la excelencia operacional en predecibles entornos de negocios; a un nuevo contexto, cuya permanente transformación, sugiere la adopción de una cultura innovadora, como nuevo y definitivo diferenciador competitivo.
El líder asumirá un rol estelar en la adopción de sistemas de reconocimiento que incentiven oportuna y generosamente, los méritos de un aporte innovador, para mejorar la experiencia del cliente, incrementar la productividad, revitalizar mercados maduros, y/o crear soluciones novedosas, que conmuevan a los mercados y deleiten a los clientes.
Consustancial a la adopción de nuevas políticas, modelos y enfoques, aflora la convicción del líder de reconocer el error derivado de la creatividad y experimentación de sus equipos, y asumirlo como una lección aprendida, que siendo bien aprovechada, representará una formidable oportunidad para hacer las cosas aún mejor, y marcar una impronta perdurable, como una empresa que se atreve a reinventarse así mismas, al correr riesgos para innovar.
Ver: 6 aportes de RRHH para construir una cultura de innovación

AUTOR: Octavio Ballesta

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Octavio Ballesta
22/06/2015

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Fuente: Talento en Expansión
Imagen: Leadership digital age

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Octavio Ballesta:
- Liderazgo (I). 9 condiciones para construir el perfil del Líder en la Era Digital
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Etiquetas en Bitacoras.com: management, gestion, innovacion, conocimiento, organizacional, creatividad, talento, inteligencia

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Que opina? Conectar Talento, de Alicia Pomares: 10 claves de la revolución en RRHH. - 20/11/2015 9:49:01

Conectartalento: 10 claves de la revolución de #RRHH by @aliciapomares.

Por Virginio Gallardo.

Supervivencia Directiva.

La denominada transformación digital supone el cambio más radical en las formas de gestionar el talento de las personas: el nuevo paradigma de RRHH.

Por ello el libro de Alicia Pomares @aliciapomares “Conectar Talento” llega en el momento adecuado para despertar una función que mayoritariamente aparece dormida ante el tsunami organizativo que supone las organizaciones hiperconectadas y la obligación que tiene esta función de actuar como principal agente de cambio ante los nuevos desafíos de la gestión empresarial.

A sabiendas del riesgo simplificador que tiene intentar resumir una obra compleja, llena de matices, me permito trazar diez claves (que coinciden con los 10 capítulos de la obra) que personalmente me han resultado más importantes:

1. La organización del Siglo XXI es la organización conectada.

Las organizaciones abiertas con culturas innovadoras o 2.0. son la organización que está preparada para sobrevivir en el nuevo entorno empresarial. Empresas que colaboraran, planas, más sociales y transparentes donde lo informal y la entropía facilitan la gestión del cambio, que es la nueva clave de éxito empresarial.

2. Las herramientas sociales corporativas protagonistas de la conexión del talento.

La era de la innovación es la era de la colaboración, entender la arquitectura que hace posible esta conectividad, es entender el funcionamiento de las comunidades. Es entender cómo funcionan, cómo crean inteligencia colectiva e intentar evitar las enormes dificultades de implantación y sus desventajas.

3. El aprendizaje social es el protagonista del nuevo paradigma organizativo.

El aprendizaje organizativo clave de la adaptación empresarial se basa en el aprendizaje tácito que se puede desarrollar a nivel organizativo mediante los Entornos Organizativos de Aprendizaje y a nivel micro o personal mediante los Entornos personales de aprendizaje que son clave del nuestro nuevo rol profesional en organizaciones con carreras más líquidas.

4. La interconectividad y las nuevas formas de trabajo.

No es solo trabajar donde quieras y cuando quieras gracias a la conectividad, es una nueva forma de entender el trabajo donde se revaloriza la importancia de las personas donde más allá de la flexibilidad actúan nuevos valores como la libertad o la confianza, donde la pasión y el compromiso por tu profesión substituyen, la vieja jerarquía: el ordeno y mando.

5. El líder es el motor de la transformación y las nuevas formas de gestión.

La locomotora del cambio que impulsa el cambio cultural y las nuevas formas redárquicas de trabajo no es el directivo son los líderes. Qué es un líder y qué hace el líder es el nuevo criterio de éxito, las nuevas formas de desarrollo y de gestión del desempeño. Medir y desarrollar estos aspectos de liderazgo y cultura es la base del éxito.

6. La era de las emociones para potenciar la inteligencia colectiva.

El cambio organizativo, la innovación es realidad la gestión de emociones colectivas. Poner en el centro del management la emoción sacarlas de la semiclandistinidad donde estaban, entender cómo la redarquía y las redes sociales corporativas gestionan estas emociones, la ludificación y la dinamización son las nuevas claves.

7. Más allá de la marca personal o el employer branding: el socialnetworking.

Al igual que el knowledgeworker ha ido substituyendo a los puesto denominados Bluecollar o operativos, el socialnetworker es el nuevo tipo de trabajador del SXXI, un trabajador que utiliza la red para desarrollarse, para trabajar, para generar su identidad y reinventarse y donde las herramientas de seducción marca personal y employer branding son herramientas que las organizaciones deben alinear y poner a su servicio.

8. Desarrolllar las nuevas competencias para los nuevos socialnetworkers.

Las organizaciones buscan un nuevo tipo de trabajador más flexible, adaptativo, conectado e innovador. Se les ha puesto nuevos nombres a este tipo de trabajadores intraemprendores, Knowmads, o socialnetworker, pero la dificultad siempre es la misma ¿cómo desarrollarlos? Y para responder a esta pregunta debemos hacernos otra ¿Qué jefes necesitamos?

9. Big data, la nueva herramienta de gestión del talento.

Las conversaciones de las organizaciones sociales serán una fuente inagotable de datos para la gestión de personas – detectar talento, liderazgo o expertos, medir compromiso o clima, analizar aprendizaje o desarrollo organizativo- y de gestión de negocio sobre qué productos o áreas se producen más conversaciones. La dificultad son los algoritmos, herramientas y los nuevos profesionales – traductores de la complejidad- que las hagan efectivas.

10. El futuro de RRHH es la gestión del talento conectado.

Por todas estas razones y por muchas otras el futuro de RRHH pasa por integra este nuevo paradigma. El directivo de RRHH cómo líder de este proceso de cambio de transformación cultural y digital es el principal rol de los actuales departamentos de gestión de Personas. La cuestión es ¿están preparados para este nuevo cambio?

Un nuevo futuro organizativo nos espera donde el talento se revaloriza por que la innovación y la creatividad que están dirigidas por la emoción y pasión no se pueden obligar ni mandar, un futuro donde las ideas y su crecimiento gracias a la conectividad son las únicas bases seguras del crecimiento empresarial.

Y dónde las tecnologías de talento que nos esboza Alicia pomares en su libro serán la clave de la gestión de la nueva organización hiperconectada 2.0.

Felicidades por tan oportunas y necesarias reflexiones, felicidades por el nuevo libro.

vgallardo.

noviembre 15, 2015

Virginio Gallardo Yebra

Socio-Director at Humannova, Barcelona y alrededores, España, Recursos humanos.

Actual: Humannova.

Anterior: KONSAC HUMAN CAPITAL, AGBAR, Hay Group.

Educación: ESADE Business School.

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