Gana Plata Gana Money Gana Dinero: Iniciador Startups y Las 5 competencias del poder de la palabra.

Interesante, Iniciador Startups - 01/12/2015 7:04:11

"El próximo jueves 3 de Diciembre a las 19h apúntate al evento Iniciador donde se presentarán tres Startups. Sus fundadores dispondrán de cinco minutos para explicar el proyecto. Los expertos darán feedback a los emprendedores y los asistentes podrán participar con sus preguntas.
Finalizaremos el evento con nuestro habitual networking con cervezas Estrella.
Las startups
Plaiout
Sector: Servicios y tecnologías de la información, Marketing y Gamificación
Estatus/Etapa: Validación de Negocio/Seed Stage
Descripción: Plaiout es una aplicación móvil gratuita que convierte las ciudades en juego donde los usuarios suman puntos al completar retos ligados a la visita o interacción con diversos lugares (públicos o comerciales), accediendo a premios y beneficios.
A su vez, es una herramienta de marketing y gamificación para el análisis de mercados y la divulgación de información. Y una herramienta para Bloggers e Influencers, que podrán generar retos para valorar su capacidad de influencia y obtener métricas y estadísticas, permitiéndoles revalorar sus servicios y demostrar su impacto en el mercado.
Unplis
Sector: Mile logistic service. Este segmento cubre el servicio de reparto de un pedido en el mismo día de su adquisición y en una franja horaria determinada, que en nuestro caso es inferior a 1 hora desde la compra del producto desde la app. En USA el segmento de la logística last mile está mucho más maduro, pero en Europa no hay nadie enfocado en B2B.
Estatus/Etapa: Segunda ronda de financiación, la primera se cerró con 150.000 euros.
Descripción: Unplis es un servicio de mensajería last mile a empresas (B2C) y consumidores (B2B) con logística de recadería y marketplace. Ofrece un servicio de entrega en 60 minutos posible gracias al uso de la tecnología para llevar un modelo operativo eficiente.
eSportics
Sector: SaaS, sports, eSports, redes sociales.
Estatus/Etapa: Primera ronda de financiación completada. Lanzamiento en Noviembre 2014. Tras validar y consolidar mercado y modelo de negocio en el deporte tradicional, entrando en un sector de gran crecimiento, los eSports
Descripción: eSportics es un software en la nube que facilita el trabajo a los organizadores de eventos deportivos, combinado con red social de jugadores. eSportics pone a disposición de estos organizadores de eventos, tanto deportivos como de videojuegos, una solución completa en formato SaaS para gestionar sus torneos y ligas.
Los expertos
Daniel Martin Callizo
Socio de Heywood & Sons I Fundador de Happydogs.org
Se dedica a la consultoría en marketing y ventas además de ser un emprendedor social. Actualmente colabora con empresas para innovar y lanzar productos / servicios especialmente a startups, aplicando estrategias sobre el "hacer" con enfoques que permiten a las empresas validar nuevos modelos de negocio, más eficaces, eficientes y con menor riesgo.
Oriol Bes
Director de Founder Institute I Manager de Reimagine-Food
Colabora con emprendedores para crear la empresa de sus sueños haciéndola viable, escalable e invertible. También busca y selecciona startups tecnológicas que impacten, especialmente dentro de la Industria de la alimentación.
Ha participado en varios comités de selección de Startups como: Foro Food&Tech del IESE, Programa CreatiFI de la UE, Programa de aceleración Prometheus de Reimagine Food, Founder Institute, EOI en Sevilla, Hult prize en ESADE, Elevator Sales Pitch de ESADE en el curso impartido por Ken Morse.
Bernat Farrero
Board Member en Pakimeter Technologies I Presidente de Itnig
Su trabajo se basa en enseñar a las empresas a intercambiar parte de su riesgo para tener control sobre sus proyectos y empezar a trabajar en contratos a largo plazo basados en el desempeño.
Selecciona y apoya a los empresarios que comparten su mismo espíritu y se esfuerza para hacer que su negocio sea un referente en todos los aspectos posibles.
Es miembro de varias empresas en las que participa como estratega de producto y financiero.
Más información e inscripciones en este enlace: http://www.iniciador.com/es/eventos-barcelona/daniel-martin-oriol-bes-y-bernat-farrero-daran-el-feedback-de-la-presentacion-de-las-startups-unplis-plaoiut-y-esportics
Ver artículo...
" Fuente Artículo

Que opina? Inteligencia Conversacional: Las 5 competencias del poder de la palabra. - 26/11/2015 11:34:07

" Aprender, observar, escuchar, indagar y conversar.
Por Alberto Lindner.
Facility Manager.

Cinco palabras escritas en verbo infinitivo, que en estos momentos de cambios mundiales, adquieren un significado poderoso. Los cinco verbos representan las cinco competencias de un hombre nuevo, ya sea padre, esposo, gerente, lider, o simplemente un ciudadano.

Ya no se trata de convencer a otro, de reducir sus opiniones al mínimo, de alimentar a nuestro ego; solo se trata de conocer las normas de convivencia y de la nueva comunicación que se desprende de los principios filosóficos de Humberto Maturana y del padre de la ontología del lenguaje, Rafael Echeverría.

La Ontología del Lenguaje como hemos dicho en anteriores ocasiones, se trata del ser, se trata de podernos observar a nosotros mismos, y transitar un mundo nuevo lleno de aprendizajes que nos conducen a una vida más plena, humana, y social. Se trata también acerca del poder transformador de la palabra, ya que esta es acción, y es a través de su uso que podemos transformar al mundo, y en esa acción, transformarnos a nosotros mismos.

Ese es el poder de la palabra, y el poder de la nueva comunicación; comunicación fundamentada ahora, en el saber escuchar y de entender que el escucha, es quién le da sentido a quién habla.

Ya deja de ser pasivo el escucha, para conformar un nuevo modelo de comunicación, al entender que el otro, el que escucha, es un genuino "otro", y que debemos validar lo que conversamos para cerrar las brechas, pues cada quien dice lo que dice y el otro, escucha lo que escucha.

Las cinco competencias están fundamentadas en los planteamientos de la ontología del lenguaje y son:

Aprender.

Se trata de estar consciente de lo que somos en cada momento y desde allí, poder declararnos aprendices para poder seguir la senda de nuevos aprendizajes. No importa la edad ya que es cuestión de actitud, de pararse frente a la vida y reconocer que no tenemos que saber todo, y hablar de todo, en consecuencia. El aprendizaje y la humildad, nos colocan en actitud de aprendices.

Con la práctica, podemos pasar de la incompetencia inconsciente, a la competencia inconsciente. Aprender son procesos, y además ciclos, en los cuales vamos practicando hasta alcanzar una nueva habilidad, desde donde nos podemos declarar nuevamente aprendices. Este ciclo puede no terminar nunca, se trata solo de proponérselo y aprehenderlo.

Observar.

Todo el modelo de la Ontología del Lenguaje transformacional se fundamenta en el modelo OSAR, Observador, Sistema, Acción y Resultado propuesto por el Dr. Echeverría. La palabra es acción y esta nos mueve a obtener resultados. Desde allí, y en un aprendizaje de primer orden, podemos actuar sobre nosotros mismos y observar con humildad que siempre podemos hacer las cosas distintas y mejores. Se trata de mejorar nuestro desempeño.

Sin embargo, y tras el poder transformador de la palabra en acción, se puede tener aprendizajes de segundo orden, donde podemos ver nuestro propio ser y darnos cuenta de las cosas o eventos que nos paralizan o los juicios que subyacen tras cada emoción. El darse cuenta representa un desplazamiento, una nueva forma de entender la realidad. Al observarnos, avanzamos.

Escuchar.

Es un aspecto poderoso ahora que transforma todos los modelos de comunicación que hemos conocido. Se trata de entender que el que escucha, ahora valida al que habla y se convierte en un sujeto activo en la comunicación. El que habla entonces, debe reconocer al auténtico otro y validar si lo que escuchó, es lo que quiso decir.

La gente aprecia al mundo de maneras distintas, desde sus propias realidades e historias; ahora se trata de cerrar brechas para distinguir las mismas cosas en un momento determinado. El escuchar es por lo tanto, el acto de percibir, a través de los sentidos, de nuestra condición biológica y ambiental, más la interpretación que cada quién hace de lo que está observando.

Por eso somos distintos observadores que tienen necesariamente que cerrar brechas para comunicarse eficazmente. El escuchar es respetar al otro, reconocerlo como auténtico otro, es entender que forma parte necesaria de la propia comunicación. El escuchar sin dudas, vendrá a ser la mega competencia del siglo que avanzamos.

Indagar.

El indagar es parte de todo lo mencionado antes. Desde nuestra humildad, preguntamos a nuestros interlocutores sobre el tema que se comunica, hacemos las preguntas correctas e hilamos la conversación, comprendemos a nuestro propio observador y reconocemos que en una conversación de dos, existen en realidad, cuatro conversaciones: las dos observables y la de cada quien consigo mismo, lo que llamamos su conversación interna.

Si los puntos anteriores no han sido incorporados a nuestro ser, será difícil que el ego nos deje indagar para conocer más. El no reconocimiento del modelo del observador, hará que nuestra conversación interna tenga el volumen más alto que de quién estamos escuchando. Así, se abren las brechas y caemos entonces, en comunicaciones personales egocéntricas, básicamente. La maravilla de la Indagación es que nos abre mundos de posibilidades.

Actualmente, existe una corriente mundial desarrollada por el Dr Cooperrider, que se denomina Indagación Apreciativa. Esta se junta con los nuevos principios de la psicología positiva con la búsqueda de la felicidad y consiste en encontrar nuestras fortalezas y entender de lo que hemos sido capaces de "bien hacer" para aprender de ello y poder emprender el ciclo de mejora continua en nosotros mismos.
Aplicado a las empresas, constituye una oportunidad de aprender de lo sucedido y crecer como equipos y como organizaciones.

Conversar.

Este quinto verbo conlleva a las cuatro precedentes. Se trata de querer aprender, de constituirnos cada vez como el nuevo observador que vamos siendo, gracias a nuestras transformaciones, se trata de aprender a escuchar desde la persona que somos y de indagar sobre lo que el otro conversa.

Las conversaciones son actos lingüísticos, llenos de respeto, reconocimiento y aprendizaje. Es así como un coach puede ayudar a otro a poder observar lo que antes no había podido y en algunos casos, ver aquello que le había impedido avanzar.

Esta disciplina reconoce varios tipos de conversaciones.

Conversar para poder tener conversaciones; se trata de poder establecer distinciones entre las partes y entender que cuando uno denota algo, el otro comprende lo mismo. Esta conversación se utiliza en bandos enfrentados, no conciliados, y para la paz.
Otra conversación, es la de los juicios, donde una persona expresa lo que siente y sobre que origina lo que siente. Esta conversación por si sola, viene a tener efectos sanadores pero no avanzamos, pues las causas de las emociones quizá sigan intactas.
La conversación para la acción, le sigue a la de los juicios pues ya entendemos y podemos explicar hacia donde nos queremos mover. Entonces tenemos la conversación para el diseño de acciones, que es donde creamos nuevos mundos y podemos entonces desplazarnos o desplazarse los que conversen.

La conversación, es la conclusión de la nueva comunicación, donde el que habla y el que escucha son actores importantes, activos y protagonistas. Se escucha, se reconoce, se aprecia, se indaga y por último se aprende.

Interesante que en la gerencia actual, cuando hablamos de competencias, sea que hagamos un listado de cosas muy complejas y enredadas como de liderazgos, de técnicas de persuasión, de negociación, o de visualización. Se trata simplemente, de aprender, observar, escuchar, indagar y conversar. Nada mas...

Recomiendo leer también
Echeverría, R. (2003). La Ontología del lenguaje. Editorial Sáez: Chile.Recuperado en Sept. 2014 y disponible en pdf en,https://www.google.co.ve/webhp?source=search_app&gfe_rd=cr&ei=5nYpVKjLJMXd8gfB3oGQDw&gws_rd=ssl#q=echeverria+ontologia+del+lenguaje+pdf
Lindner, A. (2013) Una breve mirada a la gestión por competencias. Recuperado Sept 2014. Disponible en, http://facilitymanager.blogspot.com/2013_08_01_archive.html
Maturana, H. (2014) Semblanza en wikipedia. Recuperado en Sept. 2014 y disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Humberto_Maturana
Seligman, M, (2013). La auténtica felicidad, Test VIA. Recuperado el 28 de agosto de 2013. Disponible en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/seligman.aspx

Publicadas por Facility manager a la/s 5:30 p. m.
jueves, febrero 12, 2015

Facility manager
Alberto Lindner, Profesor Asociado de la Universidad Metropolitana. Consultor de Cambio Organizacional y de Gestión del Conocimiento. Promotor del Bienestar y Coach Ontológico certificado. Y desde el área de ingeniería, Gerente de construcción, Perito Avaluador y Corredor Inmobiliario.
Ver mi perfil completo

Licencia Copyleft
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons. Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 3.0 España (CC BY-NC-SA 3.0 ES).

------------------

Fuente: Facility Manager
Imagen: InterNations Languages

.... Twittear

Del mismo autor:
Alberto Lindner:
- Inteligencia Conversacional: Las 5 competencias del poder de la palabra
- Charles Handy: El modelo del trabajo en las 4 tribus de la cultura corporativa
- La paradoja del buen orador. Los 3 cerebros y las 4 formas de escuchar
- En nuevas empresas: Las 12 nuevas competencias que todo líder debería tener
- Arte de escuchar: Las habilidades organizacionales para percibir e interpretar
- La nueva profesión de Curador de Contenidos (content curator)
- Alberto Enrique Lindner: Los atributos de los consultores en la Consultoría Artesana

Artículos relacionados:
- Inteligencia Conversacional: Las 5 competencias del poder de la palabra
- Inteligencia Conversacional. Los 3 niveles y 8 claves para generar confianzas
- Desarrollo Personal: 14 claves para mejorar tu asertividad y tus mensajes
- Cómo reconocer tus 4 estilos de comunicación y adaptarlos a los de otros
- La paradoja del buen orador. Los 3 cerebros y las 4 formas de escuchar
- Comunicación interpersonal: 16 consejos para entenderse siendo diferentes 20150916
- Comunicación interpersonal: El arte de hablar, escuchar, conversar y dialogar

Sígueme en: Twitter - Facebook - Google+ - Delicious - Blogalaxia - Bitacoras.com - NetworkedBlogs - My Twitter Times - Paper.li

Etiquetas en Bitacoras.com: management, administracion, gestion, innovacion, conocimiento, organizacional, creatividad, pensamiento, liderazgo, decisiones, comportamiento, talento, inteligencia

Ver artículo...
" Fuente Artículo

Que opina? Charles Handy: El modelo del trabajo en las 4 tribus de la cultura corporativa. - 23/11/2015 10:09:55

Las 4 formas de trabajar juntos (Post #241)

Por Alberto Lindner.

Facility Manager.

Esta semana he estado pensando en las formas en que se organizan las empresas para lograr sus metas. No creo que cuando se diseña una nueva organización, los promotores diseñen las formas en que se van a agrupar y a trabajar, a menos que sean las nuevas empresas de tecnología, de redes sociales o de desarrollo de software.

Generalmente, y a medida que la empresa se transforma de una estructura familiar a una profesional, es lógico que se piense en un esquema organizacional jerárquico, de funciones, responsabilidades y niveles de mando; es el más evidente.

Sin embargo hemos visto como algunas empresas se agrupan en estructuras muy planas, con casi o ningún nivel de jerarquía, lo que les permite trabajar por competencias, más que por niveles jerárquicos.

Acudí entonces a un libro que leí hace tres años de Charles Handy, llamado “La organización por dentro, ideas para directivos”,(Editorial Deusto, 2006) y volví a leer el capítulo que trata sobre las formas en que nos agrupamos.

El plantea que solo existen cuatro formas de trabajar juntos. Los llama “Las tribus y sus costumbres” y hace una analogía entre las “relaciones tribales” y las relaciones internas entre personas, de una empresa o una organización.

Son así:

1. La tribu club

2. La tribu de funciones

3. La tribu de tareas

4. Las tribus de personas y

5. La mezcla entre ellas.

1. La tribu Club

La primera, la Tribu Club, se expresa con un modelo de “Tela de araña”, donde la araña por su puesto, se encuentra en el centro y de donde emanan las decisiones y los cambios.

Este modelo centralista, sirve para organizaciones pequeñas donde el dueño, en la imposibilidad de hacerlo todo, delega en porciones pequeñas y muy controladas, el trabajo a sus empleados.

Trabaja al tiempo, por intuición, donde las arañas menores ya intuyen lo que la gran araña trata de pensar y actúan en consecuencia, previo su consentimiento. No existe innovación o pro actividad, solo los deseos de la araña mayor.

Cuando las empresas crecen y siguen bajo este esquema, se convierten en verdaderas pesadillas, ya que todo es controlado directamente y se convierte en una estructura pesada, en la imposibilidad de moverse por sí misma y solo a la espera de las decisiones centralistas.

Generalmente se convierten en cargos fijos o permanentes de larga data donde la gran araña se acostumbra a dar órdenes y las demás a ejecutarlas; no hay crecimiento ni innovación; además de peligrar en convertirse en una estructura compleja que solo realiza reclutamiento y selección de aquellos que solo responden a órdenes, y no a los más calificados.

Así, esta empresa que ha crecido, se traba, hasta que se realizan cambios estructurales, y la empresa adquiere nuevos niveles de mando y desarrollo. (En un futuro post, escribiré sobre los personajes que pudiera crear esta estructura organizacional. Los personajes que genera esta estructura los llamaré, Brujas, Diablos y Demonios).

2. La tribu de Funciones

Las tribus de funciones, es la conocida como jerárquica, una suerte de árbol, que indica los nombres del cargo, sus funciones y responsabilidades. Es muy utilizada para organizar empresas en forma clara y estructurada. No deja dudas los niveles de mando, los subordinados y sus funciones asociadas.

Su principal problema es que se puede llegar a trabajar con una visión departamental, ajena a la visión de la empresa como un todo, pudiendo derivar en estructuras de araña; algo así como un gobierno dentro de otro.

A veces estas unidades se convierten en tan eficientes, que los directivos, obvian su funcionamiento aislado en pro del logro de los objetivos. Pero un departamento se puede convertir en autónomo tratando de influir en la toma de decisiones de los demás departamentos.

Es así como un departamento jerárquico podría decidir avanzar a un ritmo distinto a los demás en el entendido que “no pueden esperar para hacer”. Los directivos que detecten este fenómeno, deben tomar las cosas buenas del modelo y tratar de implantarlo en otras dependencias, no se trata de bloquear ni de cambiar, sino de transferir.

Lo que si no se debe, es dejar a “arañas” independientes trabajando solas dentro de una cultura organizacional que le puede llegar a ser ajena.

Es así que Peter Senge determinó que una de las 5 disciplinas sea la evolución de la dependencia hacia la interdependencia.

3. La tribu de Tareas

Las tribus de tareas, no es más que una organización matricial, donde los proyectos se imponen delante de las funciones. Las matrices no son jerárquicas, aunque suelen ser formas de organización “paralelas”, es decir, que las personas se encuentran en una organización jerárquica, pero responden a la solución de proyectos en forma matricial.

Su principal problema es la existencia de dos jefes; uno en la estructura, y otro en la matriz. Mayor problema se presenta si el jefe funcional es una “araña” y el de la matriz no lo es. Se pueden presentar trabas y problemas internos, por lo que se hace necesario, que el “gestor” de las nuevas estructuras matriciales, que por demás son efímeras, sea un político, una especie de Facility Manager interno.

Las matrices tienen varias virtudes, entre las que caben mencionar, que se agrupan los expertos en una especialidad para trabajar transversalmente, por procesos y con metas comunes. En este trabajo colaborativo ocurren necesariamente transferencias de valores, aptitudes y conocimiento, por lo que es muy útil, para adiestrar a novatos o aprendices en estos equipos de trabajo de alto desempeño.

Son trabajos inspiradores, retadores y comprometidos, lo que hace que el talento humano capaz, se sienta recompensado al ser designado en una tarea específica o en un proyecto. Las matrices pueden coexistir perfectamente con las jerárquicas, ya que además no compromete las “cuotas de poder” de los jefes por que los proyectos, tienen comienzo y fin.

4. La tribu de Personas

Las tribus de personas, son organizaciones de individuos, así como una firma consultora o un consultorio de médicos especialistas. Cada quién aporta su conocimiento y no pierde su identidad al incorporarse a este esquema. No están pensadas para crecer, pues cada quién maneja su alícuota de poder, de clientes o de pacientes.

Se agrupan porque ya no pueden atender la demanda solos, y además el crecimiento relativo es absorbido por todas las partes en vez de un solo individuo. Por ser personalistas, raramente se mantienen en el tiempo ya que su estatus es el de cada individuo y no del conglomerado.

Sin embargo, una empresa pudiera asumir esta forma de organización para un “pool” de asesores externos ya que en la dificultad de incorporarlos a la nómina, los podría tener de apuntaladores del conocimiento. Así, un pool de profesionales como abogados, docentes, médicos y facility managers, serían muy útiles para adiestrar, promover cambios y transferir conocimientos, o para realizar cambios estructurales en la cultura de la empresa.

Las tribus de personas pueden ser muy útiles en las estructuras jerárquicas pues el talento humano puede llegar a comprometerse con ellos, pues los ven como puntales de información ocasional y permanente, evitando los engorrosos procesos de contratación de asesorías externas que pueden dilatar mucho y a un costo fuera de presupuesto.

5. La mezcla

La última tribu según Handy, es la mezcla de todas ellas y ya les he venido desarrollando a través del texto. Pareciera ser que una organización moderna pudiera convivir con todos los modelos, es más, en ciertos casos sería necesario.

Operaciones por ejemplo, el encargado de la producción, necesita vigilia constante, a través de indicadores, logros y metas. La “araña” pareciera ser necesaria, con la salvedad que ésta debe trabajar en forma jerárquica con el director, y en sintonía con la estrategia que se haya planteado.

El departamento de mercadeo, no puede trabajar como araña sola, pues su función es el desarrollo de nuevos productos en el mercado. Se hace necesario que trabaje con matrices, por lo que se está obligado a trabajar en forma trans departamental y por procesos. Las arañas en mercadeo se aíslan y pueden generar un “ghetto” nada apropiado para el total.

La cultura estructural, entendido como u valor intangible, determina la forma de hacer las cosas, persiguiendo claro está, “la mejor manera de hacer las cosas”. La cultura en empresas que crecen, se ve determinado por la cultura que traen los promotores y así lo transfieren. En las manos de la gerencia de vanguardia está, el comprender los cambios, y la forma de agruparse para alcanzar las metas mediante la estrategia correcta.

Trabajar con gente, no es lo mismo que trabajar con productos, los primeros tienen aspiraciones, ganas de emprender, de aprender y de hacer cosas. El diseño de una estructura organizativa es vital y puede hacer la diferencia.

Es por eso que cuando los ejecutivos, se reúnan para visionar el futuro, le deben dedicar un tiempo para analizar, cambiar o validar este importante activo intangible; la organización.

Publicadas por Facility manager a la/s 12:54 p. m.

domingo, octubre 10, 2010

Facility manager

Alberto Lindner, Profesor Asociado de la Universidad Metropolitana. Consultor de Cambio Organizacional y de Gestión del Conocimiento. Promotor del Bienestar y Coach Ontológico certificado. Y desde el área de ingeniería, Gerente de construcción, Perito Avaluador y Corredor Inmobiliario.

Ver mi perfil completo

Licencia Copyleft

Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons. Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 3.0 España (CC BY-NC-SA 3.0 ES).